Pénurie de main-d’œuvre en construction au Québec : constats, statistiques et solutions innovantes 2025 Les enjeux actuels de la construction québécoise face à la rareté des travailleurs

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Le 30 septembre 2025 Par Richard DesRochers
En 2025, le secteur de la construction occupe une place stratégique dans l’économie du Québec. Selon la Commission de la construction du Québec (CCQ), il faudra 80 000 nouveaux travailleurs au cours des cinq prochaines années, soit environ 16 000 par an, pour répondre aux besoins croissants liés aux grands projets d’infrastructures et à la construction résidentielle. Le Québec compte actuellement 327 200 travailleurs actifs en construction, représentant 6,8 % de l’emploi provincial et contribuant à 7,2 % du PIB (Statistique Canada, ISQ). Malgré ces chiffres solides, la rareté de main-d’œuvre s’aggrave. Près de 35 % des travailleurs quittent le secteur après cinq ans, et les inscriptions dans les centres de formation professionnelle diminuent, alors que la main-d’œuvre vieillit.
 
Les mégaprojets publics (Hydro-Québec, Plan québécois des infrastructures 2025-2035, programme fédéral Maisons Canada) exercent une pression supplémentaire. Ils attirent les employés les plus qualifiés, laissant les PME vulnérables et incapables de rivaliser sur les salaires et les avantages.
 
Cette situation crée une guerre des talents où chaque chantier, qu’il soit municipal, résidentiel ou industriel, doit se battre pour recruter et retenir ses équipes. Face à cette réalité, les employeurs doivent miser sur des solutions innovantes pour sécuriser leur main-d’œuvre et éviter des retards coûteux.

La pénurie de main-d’œuvre en construction : constats et statistiques clés

Le Québec vit une pénurie structurelle qui va bien au-delà d’un cycle économique. Les besoins en main-d’œuvre s’expliquent par trois facteurs : le vieillissement, le roulement élevé et l’augmentation des projets d’envergure.
  • Vieillissement de la main-d’œuvre : une part importante approche la retraite.
  • Roulement élevé : plus d’un tiers des travailleurs quittent après cinq ans.
  • Projets massifs : Hydro-Québec prévoit 35 000 embauches d’ici 2035.
En comparaison régionale, Montréal concentre la majorité des projets d’infrastructures, mais les régions comme l’Abitibi et la Côte-Nord font face à des défis uniques liés à l’éloignement et à l’accès à la main-d’œuvre. Contrairement à l’Ontario, qui mise davantage sur l’immigration internationale, le Québec tarde à ajuster ses programmes d’accueil de travailleurs spécialisés en construction.
 
Actions clés pour les employeurs :
  • Anticiper les besoins à 3-5 ans avec une planification RH.
  • Collaborer avec les écoles de métiers pour accroître la relève.
  • Adapter les conditions de travail aux réalités régionales.

Les impacts RH et organisationnels : PME vs mégaprojets

La compétition pour attirer les talents crée une fracture entre les grandes organisations et les PME. Les projets publics financés à coups de milliards attirent les travailleurs expérimentés, ce qui provoque :
  • Une hausse des salaires dans plusieurs métiers spécialisés,
  • Une difficulté accrue pour les petites entreprises à retenir leur main-d’œuvre,
  • Des délais plus longs sur les chantiers privés.
Selon Desjardins, cette tension aura des impacts directs sur les coûts de construction, qui pourraient grimper en raison de la rareté des travailleurs qualifiés. Pour les RH, cela signifie repenser les stratégies de fidélisation : programmes de mentorat, primes de rétention et meilleure conciliation travail-famille.
 
Actions clés pour les RH et employeurs :
  • Renforcer la marque employeur pour rivaliser avec les grands chantiers.
  • Mettre en place des programmes de fidélisation (avantages sociaux, primes).
  • Miser sur la mobilité interne et la formation continue.

Formation, immigration et reconversion : des leviers incontournables

Pour contrer la pénurie, le Québec investit massivement dans la formation. Hydro-Québec et le ministère de l’Éducation ont annoncé un budget de 250 M$ pour former 5 000 travailleurs dans les métiers clés : électriciens, grutiers, charpentiers, mécaniciens.
 
Mais la formation seule ne suffit pas. Le Québec devra aussi miser sur l’immigration ciblée, notamment pour attirer des travailleurs spécialisés dans les régions. Comparé à l’Ontario, le Québec recrute moins de travailleurs étrangers dans la construction, ce qui crée un retard à combler.
 
Enfin, la reconversion professionnelle représente une solution d’avenir. Plusieurs travailleurs issus du manufacturier ou du secteur énergétique peuvent être requalifiés pour occuper des postes en construction.
 
Actions clés pour renforcer l’offre de main-d’œuvre :
  • Développer des programmes de formation accélérée en collaboration avec les commissions scolaires.
  • Accroître les programmes d’immigration ciblée pour la construction.
  • Promouvoir la reconversion de travailleurs expérimentés d’autres secteurs.

L’innovation et la modernisation des chantiers

Au-delà de la main-d’œuvre, la productivité doit être repensée. Le secteur de la construction a longtemps accusé un retard technologique, mais la pénurie agit comme un catalyseur d’innovation.
 
Les solutions incluent :
  • Le BIM (Building Information Modeling) pour réduire les erreurs et optimiser la planification,
  • L’utilisation de drones et robots pour surveiller et automatiser certaines tâches,
  • L’impression 3D de composants de construction, déjà testée au Québec,
  • Les matériaux écologiques et intelligents, qui réduisent les délais et les coûts.
Actions clés pour innover sur les chantiers :
  • Intégrer les technologies BIM dans les projets majeurs.
  • Former les équipes à l’utilisation de la robotique et de la numérisation.
  • Explorer les partenariats avec des startups en construction verte et intelligente.

Recrutement en continu : sécuriser sa main-d’œuvre 365 jours par an

La meilleure réponse à la pénurie reste le recrutement en continu. Trop d’entreprises attendent les périodes de pointe, ce qui entraîne des retards coûteux.
 
Une stratégie proactive permet de :
  • Maintenir une visibilité constante auprès des candidats,
  • Bâtir un vivier de travailleurs disponibles en tout temps,
  • Réduire les délais d’embauche et la dépendance aux agences temporaires.
Avec Emplois spécialisés, une annonce annuelle active 12 mois (749 $/an) devient un investissement stratégique. Ce modèle assure une présence continue, attire des candidats motivés et renforce la marque employeur.
 
 
Actions clés :
  • Publier une annonce annuelle pour garder un flux constant de candidatures.
  • Planifier les embauches à long terme plutôt que dans l’urgence.
  • Capitaliser sur les périodes creuses pour bâtir un bassin actif.

Transformer la crise en levier d’avenir

La pénurie de main-d’œuvre en construction n’est pas un phénomène passager. Elle s’ancre dans les réalités démographiques, économiques et technologiques du Québec en 2025. Avec un besoin de 80 000 nouveaux travailleurs d’ici 2029, le secteur doit repenser ses méthodes de recrutement, de formation et de gestion des talents.
 
Pour les employeurs, trois axes stratégiques se dégagent :
  1. Anticiper avec des données précises et une planification RH sur plusieurs années.
  2. Innover en intégrant des technologies et en améliorant la productivité.
  3. Recruter en continu pour sécuriser leur main-d’œuvre et bâtir un vivier durable.
Le Québec a l’occasion de transformer une crise en opportunité. En combinant formation, immigration, innovation et recrutement en continu, le secteur de la construction peut non seulement répondre à la pénurie actuelle, mais aussi bâtir un modèle d’emploi durable et attractif pour les générations à venir.
 
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Références officielles
  • Commission de la construction du Québec (CCQ), prévisions 2025–2029.
  • Institut de la statistique du Québec (ISQ), emploi sectoriel 2025.
  • Statistique Canada, poids de la construction dans l’emploi provincial.
  • UMQ (Union des municipalités du Québec), tendances régionales.
  • CRHA (Ordre des conseillers en ressources humaines agréés), enjeux de rétention.

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