Tendances en construction - Offre d’emplois en construction: 4 stratégies pour recruter vite

Offre d’emplois en construction : comment être plus compétitif dans un cadre syndiqué

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Le 9 juin 2025 Par Richard DesRochers

Le secteur de la construction au Québec évolue dans un environnement unique. Avec plus de 200 000 travailleurs actifs et des règles strictement encadrées par la CCQ (Commission de la construction du Québec), publier une offre d’emplois en construction n’est jamais une simple formalité. Contrairement à d’autres industries, le salaire, les avantages sociaux, les horaires et les priorités d’embauche sont régis par des conventions collectives. Ce cadre assure l’équité, mais limite aussi la marge de manœuvre apparente des employeurs.

Et pourtant, malgré cette uniformisation, la pénurie de main-d’œuvre frappe de plein fouet. Charpentiers-menuisiers, opérateurs de machinerie lourde, ferrailleurs, électriciens : plusieurs métiers clés sont en forte demande, notamment en région. Les entreprises cherchent à se démarquer, mais ne savent pas toujours comment — surtout dans le respect du cadre réglementaire.

Or, les données sont claires : selon un sondage de l’ACQ (Association de la construction du Québec, 2024), plus de 62 % des entreprises affirment avoir perdu un candidat en raison d’une offre plus attrayante — malgré un salaire identique. En parallèle, les travailleurs consultés lors d’une enquête menée par le CPQ en 2023 déclaraient à 59 % que le temps de déplacement non payé et l’instabilité des chantiers sont des irritants majeurs, parfois plus décisifs que le taux horaire lui-même.

Ces écarts de perception entre RH et réalité terrain créent un désalignement stratégique. Pourtant, il existe des solutions simples, légales et puissantes pour bonifier une offre d’emplois en construction, sans enfreindre la convention collective : primes d’embauche, heures garanties, stabilité, paiement du déplacement réel, conditions de chantier, etc.

Ce texte propose quatre leviers d’action concrets pour rendre vos offres plus compétitives, tout en respectant la réglementation.

Respecter la convention collective sans s’enchaîner

Le cadre imposé par la CCQ est souvent perçu comme rigide. Taux horaires imposés, progression d’échelon, primes standardisées… tout semble défini d’avance. Mais cette perception est partielle. En réalité, plusieurs aspects ne sont pas encadrés par la convention collective et laissent une marge d’action importante.

Par exemple, il est permis — et même recommander — d’offrir :

Un boni d’embauche
Des heures minimales garanties sur plusieurs semaines
Le paiement complet du temps de déplacement réel
Des avantages liés à la stabilité : affectation locale, horaire prévisible, congés anticipés

Ce que veulent les travailleurs : savoir qu’ils auront 40 heures payées même en cas d’intempérie, que le chantier est stable, et que l’équipe est bien dirigée. Dans un secteur où l’incertitude est fréquente, le mot « régulier » est plus attirant qu’une prime unique.

Et sur le plan juridique ? Aucune de ces pratiques ne viole la convention si elles sont bien encadrées, offertes à tous les travailleurs admissibles, et bien expliquées dans l’offre d’emploi ou l’avis interne.

Faits marquants :

Le salaire est encadré, mais les avantages périphériques sont souvent libres
Le temps de déplacement est un levier peu exploité
Garantir un minimum d’heures peut améliorer la rétention
Le cadre légal permet des bonifications non salariales si elles sont appliquées équitablement

Primes d’embauche et incitatifs : un signal fort dès le départ

Dans les chantiers publics comme dans le privé, le boni d’embauche est désormais courant. Il fonctionne parce qu’il crée un engagement psychologique rapide. Les travailleurs, notamment ceux avec plusieurs cartes actives, choisissent souvent l’entreprise qui affiche clairement un avantage concret à court terme.

Offrir un boni d’embauche peut prendre plusieurs formes :

Prime de 500 $ après 4 semaines de présence
Bonus de cooptation (ex. : 250 $ si un collègue est recommandé et reste 30 jours)
Prime de 1 000 $ pour les métiers en forte rareté (soudeur haute pression, grutier, etc.)
Compensation pour logement temporaire ou repas non pris en charge par le chantier

La clé : annoncer la prime dès l’affichage de l’offre d’emplois en construction. Trop d’entreprises la réservent à l’entrevue, ce qui réduit son pouvoir d’attraction initial.

Faits marquants :

Le boni d’embauche est légal dans le cadre CCQ s’il est équitablement offert
Il améliore la conversion clic → candidature de 20 à 30 % (source : ACQ, 2024)
La prime de cooptation est un outil RH puissant et peu coûteux
En contexte de rareté, la promesse à l’entrée est décisive

Valoriser ce que les autres oublient : déplacement, stabilité, ambiance

Dans une offre d’emplois en construction, le contenu est souvent stéréotypé. L’annonce devient une reprise de la convention collective : tâches, exigences, lieu. Mais les éléments différenciateurs les plus puissants sont rarement nommés.

Ce que les travailleurs veulent vraiment :

Savoir si le temps de déplacement est payé
Connaître le nombre de semaines garanties
Être informés sur la gestion de chantier (respect du personnel, horaire régulier)
Comprendre le niveau d’équipement fourni (vêtements, outils, véhicule)

Un sondage CRHA/CPQ de 2023 révèle que 58 % des travailleurs ont changé d’employeur pour un chantier plus proche ou plus stable, malgré une rémunération identique.

Il est donc crucial d’intégrer ces éléments dès la publication :

« Affectation locale. Temps de déplacement payé. 40 heures garanties. Chantier stable jusqu’en décembre 2025. »

Faits marquants :

Le temps de déplacement payé est un avantage sous-estimé
La stabilité est un facteur de rétention aussi important que le salaire
Le respect des horaires et de l’équipement fourni influence la réputation du chantier
Une bonne gestion RH terrain fidélise plus que des primes éphémères

Bien publier = attirer les bons candidats

Le canal de diffusion est aussi stratégique que le contenu. Une offre d’emplois en construction publiée sur un babillard générique ne touche pas les bons profils. Les travailleurs du secteur vont là où on parle leur langage.

Les plateformes spécialisées — comme emploisenconstruction.com — permettent :

Un positionnement en première position sur Google
Un ciblage direct par métier et région
Une meilleure visibilité dans les recherches de l’IA génératif (Ex : Quel est le meilleur site d’emplois en construction)
Un message qui se démarque parmi les autres employeurs du secteur

De plus, une offre claire, bien structurée, avec des avantages visibles dès le titre, performe beaucoup mieux. Par exemple :

« Manœuvre CCQ — 33,76 $/h — chantier Laval — bonis d’entrée 500 $ + déplacement payé »

C’est ce type de message qui convertit un clic en CV.

Faits marquants :

Le titre doit contenir métier + salaire ou avantage pour capter l’attention
La publication sur un site spécialisé augmente le taux de clics qualifiés
La rédaction claire, mobile-friendly, structurée = meilleure rétention d’attention
Une bonne diffusion réduit le temps de recrutement jusqu’à 40 %

À retenir...

Les conventions collectives de la construction encadrent le salaire. Mais elles n’interdisent pas d’être intelligemment concurrentiel.

Les employeurs qui maximisent les marges de manœuvre — primes, stabilité, déplacements, affichage ciblé — gagnent du temps, réduisent le roulement, et attirent mieux.

Dans un contexte de rareté persistante, la différence ne se fait plus sur le taux horaire, mais sur l’expérience proposée. Et cette expérience commence dès l’offre d’emploi.

Publier une offre d’emplois en construction efficace, c’est conjuguer conformité… et stratégie.

Références — Recrutement et offre d’emplois en construction

Association de la construction du Québec (ACQ), « Baromètre RH – avril 2024 »
Conseil du patronat du Québec (CPQ), « Portrait des conditions de travail dans les métiers spécialisés », 2023
Ordre des CRHA — Cahier spécial : Rétention des employés qualifiés dans la construction, 2023
CCQ – Grilles de salaires 2025, documentation officielle