Recrutement en construction : la nouvelle génération veut plus qu’un métier, elle veut une trajectoire
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Le 17 septembre 2026
Si nous voulons attirer des candidats qui considèrent leur métier comme une véritable profession, il faudra commencer par les recruter comme des professionnels.
Pendant longtemps, le parcours semblait presque écrit d’avance. Les jeunes qui réussissaient bien à l’école étaient encouragés à poursuivre au cégep puis à l’université, tandis que ceux dont le parcours scolaire était plus difficile étaient davantage dirigés vers la formation professionnelle et les métiers. Ce modèle n’a évidemment jamais décrit tous les individus, mais il a suffisamment marqué notre culture pour laisser derrière lui un préjugé tenace : les études longues seraient le choix des meilleurs élèves, alors que les métiers constitueraient une solution pour les autres.
Une étude québécoise publiée en 2005 permet de mesurer à quel point cette association était présente. Parmi les élèves ayant une moyenne générale de A ou B, 90,2 % ne prévoyaient pas se diriger vers la formation professionnelle ; l’intention d’y aller augmentait chez ceux dont les résultats scolaires étaient plus faibles, de même que chez les élèves ayant accumulé un retard scolaire. Ces données décrivent une époque et ne doivent surtout pas servir à décrire les jeunes de 2026, mais elles constituent un excellent témoin du regard qui a longtemps été porté sur la formation professionnelle.
Cette association culturelle n’a pas complètement disparu. Une analyse fédérale publiée en 2026 à partir des données PISA 2022 révèle que seulement 13 % des jeunes Canadiens de 15 ans prévoient travailler dans les métiers, même si environ le tiers affirment qu’ils pourraient l’envisager. Les jeunes éprouvant davantage de difficultés en lecture ou en mathématiques demeurent aussi plus susceptibles d’envisager une carrière dans ces domaines.
Mais le véritable changement n’est peut-être pas qu’une génération entière se dirigera soudainement vers les métiers. Rien ne permet de l’affirmer. Ce qui pourrait surtout changer, c’est la nature du choix : pour une partie de la prochaine génération, un métier pourra devenir une décision de carrière assumée après comparaison avec d’autres possibilités, plutôt qu’une orientation largement déterminée par le parcours scolaire.
Et cette nuance change complètement la façon de recruter.
Nous avons parfois confondu longues études et intelligence professionnelle
Les métiers n’ont jamais été simples ; leur complexité était simplement moins académique
J’ai moi-même reçu une formation de machiniste. Vue de loin, la profession peut sembler essentiellement manuelle : une machine, du métal et des outils. Lorsqu’on apprend réellement le métier, on découvre les calculs, la lecture de plans, les mesures, les tolérances, les propriétés des matériaux, les séquences d’usinage et cette exigence de précision où une variation minuscule peut faire la différence entre une pièce conforme et une pièce inutilisable.
Cette complexité existait bien avant l’intelligence artificielle et les technologies numériques actuelles. Les métiers ne sont donc pas soudainement devenus « intellectuels ». Nous avons plutôt parfois sous-évalué des formes d’intelligence qui se manifestent davantage dans l’application, la représentation spatiale, le diagnostic, la précision et la capacité d’adaptation que dans l’abstraction académique.
La construction fonctionne exactement de cette façon. Lire un plan, visualiser une structure qui n’existe pas encore, mesurer, anticiper l’intervention d’un autre métier, reconnaître une anomalie, comprendre les matériaux ou modifier une séquence parce que la réalité du chantier ne correspond pas exactement au dessin exigent du jugement. La CCQ souligne elle-même que la sophistication des technologies et la complexification des tâches obligent l’industrie à compter sur une main-d’œuvre de plus en plus qualifiée et à maintenir continuellement les compétences.
C’est ici qu’apparaît une contradiction intéressante dans le recrutement. Les employeurs disent rechercher des travailleurs autonomes, précis, responsables, capables de résoudre des problèmes et d’utiliser leur jugement, mais certaines offres continuent de définir essentiellement le candidat idéal par sa ponctualité, sa bonne condition physique, sa débrouillardise et sa capacité à travailler fort. Ces qualités peuvent être importantes, mais elles décrivent très mal la totalité de la valeur professionnelle recherchée.
Si l’on souhaite attirer de véritables professionnels de métier, encore faut-il commencer par reconnaître le professionnalisme du travail demandé.
Le DEP peut devenir le premier étage d’une carrière, plutôt que son plafond
Métier, perfectionnement, technologie et gestion peuvent maintenant appartenir à une même trajectoire
Une autre représentation héritée du passé consiste à opposer « apprendre un métier » et « poursuivre des études », comme si les deux avenues devaient nécessairement rester séparées. Pourtant, les parcours professionnels peuvent aujourd’hui s’additionner beaucoup plus facilement.
Le gouvernement du Québec indique que les programmes menant à un DEP durent généralement entre 615 et 1 800 heures, soit de quelques semaines à environ deux ans selon le programme, et précise que la formation professionnelle permet également la poursuite des études. Des spécialisations peuvent ensuite s’ajouter au parcours.
L’apprentissage ne s’arrête évidemment pas avec le diplôme. En septembre 2026, la CCQ a lancé son nouveau répertoire Compétences Construction 2026-2027, qui propose plus de 600 activités de perfectionnement. Les formations touchent notamment les nouvelles technologies, les matériaux innovants et le développement des compétences en gestion.
Cela change complètement la façon de raconter une carrière. Une personne peut apprendre un métier, acquérir une solide expérience terrain, se spécialiser, maîtriser de nouvelles technologies, devenir une référence technique, transmettre son savoir, superviser une équipe, évoluer vers l’estimation ou la gestion de projets, poursuivre d’autres études et, dans certains cas, devenir entrepreneur ou partenaire d’une entreprise. D’autres arriveront au contraire vers les métiers après un DEC, une formation technique ou même un passage à l’université.
La construction n’a donc plus besoin d’être racontée comme une route à sens unique. Le métier peut devenir une première compétence forte sur laquelle viennent se greffer d’autres compétences pendant vingt ou trente ans.
Pour un employeur, cette transformation devrait avoir des conséquences immédiates sur l’affichage des postes. Écrire « possibilités d’avancement » ne suffit plus lorsqu’on veut attirer quelqu’un d’ambitieux. Il faut être capable d’expliquer ce que cette progression signifie réellement : quelles compétences pourront être acquises, quelles responsabilités peuvent apparaître, quelles formations seront accessibles et quels parcours ont déjà été réalisés à l’intérieur de l’entreprise.
Un emploi devient alors beaucoup plus qu’un poste disponible aujourd’hui. Il devient le premier chapitre possible d’une carrière.
L’intelligence artificielle ajoute une nouvelle variable au calcul de carrière
Elle ne transforme pas les métiers en refuges, mais elle modifie la comparaison entre les trajectoires
Il serait trop simple d’affirmer que les métiers de la construction seraient protégés de l’intelligence artificielle tandis que les emplois universitaires seraient menacés. L’automatisation, la robotisation, la préfabrication, les logiciels de conception, les outils numériques et l’intelligence artificielle transformeront également la construction. Le changement technologique n’épargnera donc pas les chantiers.
Mais l’exposition n’est pas identique d’une profession à l’autre. En 2024, l’Institut de la statistique du Québec estimait qu’environ 59 % de la main-d’œuvre québécoise, soit quelque 2,7 millions de personnes, occupait une profession hautement exposée à l’intelligence artificielle. L’ISQ observait également qu’environ 69 % des emplois dans les professions où le télétravail est impossible étaient faiblement exposés à l’IA. Ce sont des mesures d’exposition potentielle, et non des prédictions de disparition d’emplois, mais elles illustrent la différence entre un travail principalement informationnel et un travail qui doit constamment s’adapter à un environnement physique réel.
Pour un jeune qui compare aujourd’hui plusieurs carrières, cette réalité peut simplement ajouter une variable à son analyse. Combien d’années faudra-t-il étudier avant de commencer à gagner sa vie ? Quelle expertise pourra-t-il développer ? Cette expertise sera-t-elle recherchée ? Pourra-t-il continuer à se perfectionner ? Jusqu’où pourra-t-il progresser ? Quelle partie de son travail pourra être automatisée ou augmentée par la technologie ?
La nouvelle génération n’a pas nécessairement besoin de conclure que « la construction est plus sécuritaire ». Elle peut simplement découvrir que la construction constitue une trajectoire économiquement et professionnellement sérieuse qui mérite d’être comparée aux autres.
C’est très différent de dire à un jeune : « Si l’école n’est pas pour toi, apprends un métier. »
La construction aura besoin de cette génération ; elle devra donc apprendre à la convaincre
Recruter 17 000 personnes par année exige davantage que de chercher quelqu’un de disponible lundi matin
La réflexion arrive à un moment particulièrement important pour l’industrie. Pour la période 2026-2030, la Commission de la construction du Québec estime les besoins de main-d’œuvre à environ 17 000 personnes salariées en moyenne par année. L’industrie devrait employer plus de 200 000 travailleurs et travailleuses annuellement d’ici 2030 et avait déjà accueilli environ 17 800 nouveaux professionnels et professionnelles en 2025.
Le choix du vocabulaire de la CCQ mérite d’ailleurs qu’on s’y attarde : elle parle elle-même de professionnels et professionnelles. Or, lorsqu’on examine la façon dont certains postes sont encore présentés, la proposition faite à ces professionnels demeure parfois étonnamment sommaire : carte CCQ, permis de conduire, bonne condition physique, ponctualité, disponibilité et expérience.
Il ne s’agit pas de supprimer ces critères. Ils peuvent être parfaitement légitimes. Mais imaginons un instant qu’une entreprise recrute son directeur de projet avec une annonce qui mentionne essentiellement qu’il doit être ponctuel, travaillant, débrouillard et posséder son permis de conduire. La formulation semblerait immédiatement insuffisante parce qu’un professionnel de ce niveau souhaite comprendre le mandat, les responsabilités, les projets, l’autonomie, l’équipe, les attentes et les possibilités de développement.
Pourquoi cette exigence de professionnalisme diminuerait-elle lorsque le candidat porte des bottes de sécurité ?
Un charpentier-menuisier, un électricien, un mécanicien, un opérateur ou un tuyauteur qui considère réellement son métier comme une carrière mérite lui aussi de comprendre ce qu’on attend de son jugement, le type de projets auxquels il participera, l’environnement dans lequel il travaillera, les technologies utilisées, la façon dont son expertise sera reconnue et les possibilités qui pourront s’ouvrir s’il souhaite progresser.
Ce n’est pas embellir le poste. C’est mieux raconter sa véritable valeur professionnelle.
La prochaine génération voudra comprendre ce que le poste peut lui permettre de devenir
Le recrutement doit passer de la recherche de main-d’œuvre à la démonstration d’une trajectoire
C’est probablement ici que l’Indice marketing RH peut apporter quelque chose de nouveau au recrutement en construction. Deux dimensions me semblent particulièrement importantes : la considération professionnelle et le potentiel de trajectoire.
La considération professionnelle pose une question relativement simple : l’offre parle-t-elle au candidat comme à une ressource qu’il faut rapidement trouver ou comme à un professionnel possédant une expertise que l’entreprise souhaite réellement attirer ? Le potentiel de trajectoire regarde ensuite plus loin : l’employeur permet-il de comprendre ce que cette personne pourra apprendre et devenir si la relation fonctionne ?
Concrètement, une offre plus mature devrait rendre visibles quelques éléments essentiels : les compétences que le travailleur pourra développer ; les responsabilités qui pourront lui être confiées ; les formations, spécialisations ou technologies auxquelles il aura accès ; les possibilités réelles de devenir référence technique, chef d’équipe, contremaître, estimateur ou gestionnaire ; et, lorsque cette possibilité existe réellement, les avenues d’entrepreneuriat, de relève ou de partenariat.
Il ne s’agit surtout pas de promettre une progression fictive. Une entreprise qui n’offre pas certaines possibilités doit le reconnaître. Mais lorsqu’elle développe ses gens, finance du perfectionnement, fait de la promotion interne ou prépare sa relève, laisser ces informations hors de l’offre revient à cacher une partie importante de sa proposition employeur.
Prenons simplement un charpentier-menuisier. « Recherche compagnon ponctuel et travaillant. Carte CCQ et permis obligatoires » décrit surtout des conditions d’accès. Une offre qui explique plutôt que le travailleur participera à des projets complexes, interprétera des plans, devra résoudre des problèmes de chantier, collaborera avec plusieurs métiers et pourra éventuellement transmettre son savoir à des travailleurs moins expérimentés ne donne pas artificiellement du prestige au poste. Elle décrit simplement mieux le professionnel que l’entreprise cherche réellement.
C’est là que le recrutement change de nature. L’employeur ne regarde plus seulement ce que le travailleur peut produire aujourd’hui ; il commence à reconnaître ce qu’il peut apporter demain.
La prochaine génération de bâtisseurs mérite un recrutement à la hauteur de son ambition
Le métier peut être le début d’une carrière complexe, et non la conséquence d’un parcours scolaire limité
La construction québécoise aura besoin de milliers de nouvelles personnes au cours des prochaines années. Pour y arriver, elle devra évidemment continuer à faire connaître ses métiers, à améliorer ses conditions et à rendre ses entreprises visibles. Mais elle devra peut-être surtout apprendre à mieux parler à ceux et celles qui auront déjà décidé que le chantier pouvait constituer un véritable choix de carrière.
Ces candidats ne se définiront pas nécessairement comme des jeunes qui n’étaient « pas faits pour les études ». Certains commenceront par un DEP, d’autres auront déjà étudié ailleurs et plusieurs poursuivront leur formation au fil de leur carrière. Ils pourront additionner métier, expérience terrain, perfectionnement, technologie, leadership, gestion et entrepreneuriat dans un même parcours professionnel.
Le DEP peut donc être leur point de départ sans être leur plafond. Et lorsqu’un employeur comprend cette réalité, son recrutement doit forcément évoluer. S’il cherche simplement quelqu’un de disponible pour combler un besoin immédiat, une petite annonce minimale peut parfois suffire. S’il souhaite plutôt attirer une personne capable de devenir excellente dans son métier, d’acquérir de nouvelles compétences, de transmettre son savoir et de participer un jour davantage au développement de l’entreprise, cette ambition doit être perceptible dès le premier contact.
La prochaine génération pourra toujours demander quel est le salaire, où se trouve le chantier et quand elle commence. Mais elle pourra aussi poser des questions auxquelles beaucoup d’offres répondent encore mal : qu’est-ce que je vais apprendre ici, quelle expertise pourrai-je développer et jusqu’où pourrai-je aller ?
Pour les employeurs, cette évolution représente une occasion remarquable. Une industrie longtemps présentée comme une solution pour ceux qui poursuivaient moins longtemps leurs études peut devenir une industrie choisie par des personnes qui ont comparé leurs possibilités et décidé d’y construire leur avenir.
Si nous voulons attirer des candidats qui considèrent leur métier comme une véritable profession, il faudra commencer par les recruter comme des professionnels.
Et peut-être qu’un jour, lorsqu’on demandera à un jeune pourquoi il a choisi la construction, il ne répondra plus qu’il y est allé parce que l’école n’était pas pour lui. Il dira simplement : « Parce que c’était la carrière que je voulais. »
FAQ — Recrutement et nouvelle génération en construction
Les jeunes se dirigent-ils massivement vers les métiers ? Non. Les données disponibles ne permettent pas de conclure à un déplacement massif. Le questionnaire PISA 2022 indique plutôt que 13 % des jeunes Canadiens de 15 ans prévoyaient travailler dans les métiers, même si environ le tiers pouvaient les envisager. Le changement analysé ici concerne donc surtout la possibilité que le métier soit choisi plus consciemment comme trajectoire professionnelle.
Un DEP ferme-t-il la porte aux études futures ? Non. Le gouvernement du Québec précise que la formation professionnelle peut être suivie d’autres études et qu’il existe également des possibilités de spécialisation. Le parcours peut donc évoluer après l’obtention du diplôme.
Les métiers de la construction sont-ils protégés contre l’IA ? Non. L’IA et l’automatisation transformeront aussi la construction. Les données québécoises montrent toutefois que les professions exigeant une présence physique tendent à être moins directement exposées à l’IA que plusieurs professions pouvant être exercées à distance. Il s’agit d’exposition potentielle et non d’une garantie de sécurité professionnelle.
Pourquoi parler de trajectoire dans une offre d’emploi ? Parce qu’un candidat qui choisit volontairement son métier peut comparer les employeurs sur davantage que le salaire immédiat. Formation, responsabilités, technologies, spécialisation, encadrement et possibilités futures lui permettent de comprendre si l’entreprise lui offre uniquement un poste ou un endroit où bâtir sa carrière.
Découvrez Emplois en construction
Emplois en construction, membre du réseau Emplois spécialisés, vise à rapprocher les employeurs et les professionnels de l’industrie dans un marché où la visibilité d’une offre ne suffit pas toujours à rejoindre et convaincre les bonnes personnes.
Avec l’Indice marketing RH, l’analyse peut aller au-delà du titre, du salaire et des exigences traditionnelles pour examiner la compréhension du travail, les obstacles à la candidature, la proposition employeur et, dans le contexte de la construction, deux dimensions qui deviennent particulièrement intéressantes : la considération professionnelle et le potentiel de trajectoire.
La question avant de publier le prochain poste devient alors beaucoup plus ambitieuse : si cette personne possède plusieurs possibilités de carrière, notre offre lui montre-t-elle réellement pourquoi elle devrait construire la sienne avec nous ?
Références officielles
Ministère de l’Éducation du Québec, Regard sur la formation professionnelle — une enquête auprès d’élèves du 2e cycle du secondaire.
Consulter le rapport
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Emploi et Développement social Canada, Comment les jeunes Canadiens perçoivent-ils les carrières dans les métiers ? Données tirées de PISA 2022.
Consulter l’analyse
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Gouvernement du Québec, Étudier en formation professionnelle. Information sur les DEP, la durée des programmes, les spécialisations et la poursuite des études.
Consulter l’information gouvernementale
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Commission de la construction du Québec, Perspectives professionnelles de l’industrie de la construction 2026-2030.
Consulter les perspectives de la CCQ
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Commission de la construction du Québec, Compétences Construction 2026-2027. Plus de 600 activités de perfectionnement destinées à la main-d’œuvre de l’industrie.
Consulter le programme de perfectionnement
Consulter le programme de perfectionnement
Commission de la construction du Québec, Compétences Construction — À propos. Évolution des compétences, technologies et complexification des tâches dans l’industrie.
Consulter Compétences Construction
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Institut de la statistique du Québec, L’exposition des professions à l’intelligence artificielle au Québec. Analyse de l’exposition potentielle de la main-d’œuvre québécoise à l’IA.
Consulter l’étude de l’ISQ
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